L’intelligence artificielle s’installe dans les métiers RH : tri de candidatures, assistants conversationnels, aide à la production de paie… Mais depuis 2026, ces usages entrent dans un cadre juridique précis. Panorama des usages concrets et des règles à respecter, sources officielles à l’appui.
Des usages concrets, déjà répandus
Plusieurs applications de l’IA se sont diffusées dans la fonction RH :
- Tri et classement des candidatures : analyse automatique des CV, scoring des candidats.
- Assistants et chatbots RH : réponses aux questions des salariés, pré-qualification des candidats.
- Aide à la production de paie : automatisation de calculs et contrôles de cohérence.
- Formation et compétences : recommandation de parcours, détection de besoins.
- Évaluation de la performance : suivi et analyse de l’activité.
Tous ces usages ne se valent pas juridiquement : la distinction essentielle est celle entre un simple outil d’assistance et un système qui participe à une décision affectant une personne.
Le règlement européen sur l’IA (AI Act) : ce qui s’applique depuis 2026
Le règlement (UE) 2024/1689, dit « AI Act », est entré en vigueur le 1er août 2024 et s’applique par étapes. Point majeur pour les RH : les obligations relatives aux systèmes dits « à haut risque » de l’annexe III — qui incluent l’emploi et la gestion de la main-d’œuvre — s’appliquent depuis le 2 août 2026. Par ailleurs, certaines pratiques d’IA interdites le sont déjà depuis février 2025.
Concrètement, l’annexe III (point 4) classe « à haut risque » les systèmes d’IA utilisés :
- pour le recrutement ou la sélection (diffusion ciblée d’offres, filtrage des candidatures, évaluation des candidats) ;
- pour décider des conditions de travail, de la promotion ou de la rupture, répartir les tâches ou évaluer la performance et le comportement.
Pour ces systèmes, le règlement impose notamment une gouvernance des données visant à prévenir les biais, de la transparence, un contrôle humain effectif, et l’information des travailleurs concernés par l’employeur qui déploie l’outil.
Le RGPD reste pleinement applicable
L’AI Act ne remplace pas le RGPD : les deux se cumulent. En particulier, l’article 22 du RGPD encadre le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets significatifs — ce qui vise directement un recrutement décidé sans intervention humaine. S’y ajoutent les principes de base légale, de minimisation des données, d’information des personnes et de durées de conservation limitées.
La position de la CNIL
La CNIL a publié un guide du recrutement (2023) qui traite notamment de l’encadrement des outils automatisés et de la non-discrimination, puis des recommandations « IA et RGPD » (février 2025). Signal important : la CNIL a fait du recrutement l’une de ses priorités de contrôle pour 2026, en ciblant les décisions automatisées, l’information des candidats et les durées de conservation. Autrement dit, le sujet est activement surveillé.
Les points de vigilance
- Biais et discrimination : un outil mal conçu peut reproduire des discriminations à l’embauche. La détection et l’atténuation des biais sont désormais une obligation pour les systèmes à haut risque.
- Transparence : informer les candidats et les salariés de l’usage d’un système d’IA et, le cas échéant, du fait qu’ils interagissent avec une machine.
- Contrôle humain : conserver une décision humaine réelle, et non une simple validation formelle d’un résultat algorithmique.
En résumé
L’IA offre des gains réels en RH, mais 2026 marque un tournant : les usages liés au recrutement et à la gestion des personnes sont désormais encadrés comme « à haut risque », sous le double regard de l’AI Act et du RGPD. La bonne approche n’est pas de renoncer à l’IA, mais de l’outiller correctement : cartographie des usages, transparence, contrôle humain et conformité.
Kaïros Formation développe une offre sur l’IA appliquée aux métiers RH et à la paie. Pour en discuter, contactez-nous.
Sources
- Règlement (UE) 2024/1689 (AI Act) : EUR-Lex — annexe III : texte de l’annexe
- Calendrier d’application : Commission européenne
- CNIL — guide du recrutement : cnil.fr
- CNIL — recommandations IA et RGPD : cnil.fr
- CNIL — contrôles prioritaires 2026 : cnil.fr
